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第52章（第2页）

这天两名员工因为一点儿工作失误，上班时间就在岗位上激烈地争吵了起来，压力之下暴戾的因子蠢蠢欲动，两人甚至跃跃欲试想要动手，剧烈的争吵引发了一众员工的驻足观看。

&esp;&esp;仓储部门的小组长及时发现了问题并拉开两人，分别和两人开展了沟通谈话，了解情况后他又和上级汇报，一起找来了周茉的办公室。

&esp;&esp;周茉认真听完仓储部门经理的阐述，再次确认：“所以这件事情，你们认为主要原因是两家劳务公司给的小时工价不一致，他们私下讨论了薪资，进而导致员工a的心态失衡问题？”

&esp;&esp;为了规避用工风险，劳动密集型企业一般会选择和劳务公司签订协议进行临时用工，这样临时工和企业实际上并不存在劳动关系，避免发生用工纠纷。

临时工的计薪方式一般是计时和计件，企业统一向劳务公司支付费用，由劳务公司统一和他们结算薪资，并从中抽成。

&esp;&esp;而劳务公司的人员招聘渠道五花八门，一名员工可能辗转几个中介最终被劳务公司派遣至企业。

因此，一名临时工的薪资抽成可能也有好几道。

企业的人力资源部一般抓大放小，很少去处理临时工之间的薪资差异。

&esp;&esp;这一场员工纠纷，除了薪资差异比较大的原因之外，部门还提及了员工之间的拉帮结派。

&esp;&esp;“a和b都是出库专员，除了他俩吵架，a还强调这里面牵扯了制单员c。

a认为b和c是同乡，所以c存在筛单的现象，c把大件的货物的单子都给了b，b的工作效能就很高。

部门剩下的其他人都在处理一些小件费劲的单子，效能就没那么高。”

&esp;&esp;“618期间的产能激励制度是你颁布的，你肯定知道，不管是正式员工还是临时员工都可以参与激励，自然大家都盯着自己的产出数量，都想拿到那笔效率奖金。”

&esp;&esp;部门话里话外都是在指责周茉办事不力，一是招的人性格燥爱挑事，二是没有平衡好派遣员工之间的薪资差异。

第一口锅已经是hr工作中的家常便锅，周茉已经非常适应了。

明明人员招聘的时候两个部门都面试过，工种性质也决定了人员素质，但每次人员出现问题的时候却都是hr单方面的原因。

鉴于第二口锅确实是周茉考虑不周，这种情况下的争辩和推卸责任对工作开展没有任何意义，她现在只想解决问题。

&esp;&esp;周茉苦笑了一下：“这至少说明我们的制度确实起到实际的激励作用了。”

她托腮思忖了一会儿，扭头看向组长，“那你觉得c存在这样徇私的行为吗？”

&esp;&esp;“没有吧？b和c确实关系很不错，但是就我观察c也不是那种徇私的人。”

&esp;&esp;职场区分亲疏远近属于很正常的现象，毕竟去市场买菜嘴甜一点老板可能还给你搭根葱呢！

周茉没和组长再就c到底有没有偏心b的事情进行争论。

&esp;&esp;她扭头看向仓储部门的经理：“哥，这个事情我是这样看的哈~首先我会和两家劳务公司处理临时工薪资问题，这样大的薪资差异确实会影响团结。

其次我会找两名员工谈话，就这件事给他们一个处理结果。”