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第四百零六章 炎黄基本法（第1页）

根据董事办以及人事部的解释，炎黄的薪酬管理将遵循四条规则，即以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

首先以岗定级，这是通过职位职级表来确定的，每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，P，M的序列职级便严格体现了这一点。

其次以级定薪，级职级来界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。

炎黄的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。

每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。

最后一条，易岗易薪，即更加关注职级和绩效。

如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。

易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另一种是降级。

晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。

降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下以岗定级，建立职位和职级的关系

轰轰烈烈的集团改制在经过一个月的实施与完善后终于落下了帷幕，一条条新的规章制度开始在炎黄内生效，不论这些新规章新制度最终的影响会是什么，但至少现在，每一位炎黄人都知道，一个新的时代来临了。

更加专注用户消费者

更加致力于科技创新

更加注重价值取向

当炎黄改制基本进入尾声的时候，年关也逐渐来临，纷纷扬扬的大雪在告诉每一个人，新的一年即将到来，就在员工们准备回家欢度春节的前一天，炎黄基本法在经过一个月的讨论后正式出炉，也正是因为炎黄基本法的突然出炉，导致每一名回家过年的员工的行李里除了年货之外，还多了一本书，这本书就是炎黄基本法。

“还好是赶上了”

站在炎黄总部顶层办公室的叶倾看着脚底下拎着大小包离开公司的员工喃喃自语

不远处的陆容楚听到了叶倾的自语，心理也在默默想道：“怪不得最近一个月叶总把所有精力都放在了炎黄基本法的磋商上，原来就是为了赶在公司放假前把炎黄基本法给弄出来然后让员工们趁着年假好好看看这本书”