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分卷71（第3页）

之前咱们部门都是把英语测试的成绩当成绩效考核参考维度，HR那边认为这不符合公司的规定，最好是全公司统一拉齐，想让您考虑一下

不用考虑了。

以前怎么样，现在还怎么样。

凡是测试不合格的，绩效自动降一等。

我们是市场部，语言都不过关，还怎么跟客户沟通，还怎么打市场？不想待市场，趁早转走，我这里不养闲人。

童哲手指关节敲击着办公桌面，声音明显上扬了很多。

我们又不是他们只会阿谀奉承、不学无术的太监部。

童哲嘟囔了一句。

您说什么？

没什么。

我待会儿把绩效结果邮件给你。

你对照着测试结果处理好发给我就行。

明早九点上班前我要看到。

好的。

童总。

秘书似乎有些不悦。

童哲一句话意味着今晚又要加班到深夜了。

办公室又恢复了安静。

童哲心里却依然波澜未平。

望着桌上厚厚一沓材料，童哲只觉得大脑更累了。

每天要嬉皮笑脸地伺候着各种大小客户的奇葩任性，回来还要跟各个部门为了鸡毛蒜皮的事尔虞我诈。

刚才一番据理力争，不免又要得罪HR总监张曼丽。

童哲升任市场部总经理后，新官上任三把火，马上大刀阔斧地对部门进行改革，第一件事就是改变部门的考核牵引标准，将语言能力作为年底绩效的重要参考。

这一措施经过一年的试行，部门的效率大大提高，公司整体经营也有改善，尤其是海外市场拓展极为迅速，今年赢了好几个大单。

可是自从张曼丽卸任英国分公司总经理回国就任HR总监后，一直强调公司的标准化、流程化管理，对规章之外的尝试深恶痛绝。

其他部门因地制宜的改革都被她扼杀在萌芽状态，只有市场部顶着压力在太岁头上动土。

慢慢的，童哲和张曼丽之间的矛盾越来越深，整个公司人尽皆知。

童哲其实也清楚，张曼丽是董事长的侄女，得罪她肯定没有好下场。

可是童哲不知为何始终坚持自己的想法，总是拧着一股劲，非要斗争到底。

第二天一早，童哲例行召开月度例会，分析月度市场情况。

今年大家的表现都很不错，我最后再补充几点。

首先，我们现在对市场的洞察还是不够，这个势必会影响我们未来的拓展力度。

以往哪里有项目就全力扑上去的做法只适合市场空间可见的情况。

未来一旦市场饱和，我们的盈利空间从哪里来？客户洞察、友商洞察都是要做的，缺一不可。

只有看清了环境，我们才知道往哪里走。

第二，新兴市场要加强关注。

刚才的报表数据大家都看得很清楚，欧洲、东南亚的数据都很好。

但是南美、非洲呢？小东作为区域接口人，这几天给我一个分析，看看问题究竟出在哪。